Qu’est-ce qu’un coach?

Depuis quelques années, nombreux sont ceux qui se sont mis au métier du coaching; de nombreuses formations au coaching existent maintenant et font concurrence de «label».

Que faut-il en penser? Chacun peut-il devenir coach? Une formation au coaching suffit-elle pour produire du «coaching»? Qu’est-ce qui peut garantir la qualité de coach? Comment le client (futur) d’un coaching peut-il sélectionner son accompagnateur? Sur quels critères d’évaluation asseoir son choix?

Pour ma part , j’ai commencé ce métier depuis 1994, et couvert ses différentes facettes. J’ai réalisé et continue à réaliser de nombreux coaching; j’ai formé formateurs, consultants et coachs…

Parmi toutes les réponses aux questions précédentes qui surabondent sur le net, j’ai eu envie d’ apporter les miennes; elles se résument en 3 chapitres:

• les actions que le client peut attendre du coach
• les champs d’intervention sur lesquels, il peut le solliciter
• les dimensions et caractéristiques qu’il lui faut évaluer

Les actions :

Accompagner, questionner, faire réagir et permettre  de se développer dans ses différentes dimensions; aborder les situations et problématiques diverses et complexes pour les résoudre dans le sens désiré et atteindre les objectifs visés.

Voilà ce que le «client» peut attendre de son coach qui doit lui apporter énergie, sens, créativité, amélioration du confort dans l’action; avec le souci constant de sa sécurité.

Les champs d’intervention :

Problématiques de performances et de mieux – être  de l’acteur dans l’entreprise et son système (sans oublier qu’il est système ouvert).

Voilà les situations et contextes dans lesquelles , il est pertinent de solliciter un coach… pour aboutir à la réussite.

Les dimensions et caractéristiques du coach :

• de l’expérience: il faut vérifier qu’il a été manager / dirigeant de façon significative au cours de son parcours professionnel…
• une pratique  concrète de la conception, de la conduite et de l’amélioration des processus d’accompagnement: établir ses références et identifier précisément démarche et méthodologie du coaching
• une (des) formation(s) …: nécessaires mais non suffisantes et venant en complément des dimensions précédentes; indispensable pour avoir une vision globale et pertinente des systèmes, des comportements et jeux d’acteurs dans les organisations du travail. Cela permet aussi d’estimer la dynamique personnelle d’acquisition de connaissances et de formation continue du coach
• des réseaux…: vérifier qu’il a des ressources diversifiées, notamment pour ouvrir les possibilités de recours à des compétences complémentaires et aux supervisions nécessaires…
• des valeurs…: échanger avant tout engagement avec le futur coach sur le «terrain» des valeurs  et de son humanisme, exigences fortes dans l’exercice du métier et dans l’application de la déontologie.
• un équilibre psychique et relationnel à toute épreuve. Poser les questions utiles pour savoir si le coach a fait un travail substantiel sur soi et son développement personnel, pour «jauger» cet équilibre…

En conclusion, chacun comprendra qu’il n’est pas facile de recruter le coach «pertinent», qu’il est bon de prendre les précautions nécessaires, qu’il faut clarifier ses attentes… Qu’un coach ne se réduit pas au psychologue, conseil, ou mentor, qu’une formation au coaching ne suffit pas. Enfin, qu’il faut éviter ceux qui se posent en éminence grise , ou plus trivialement en «gourou» car ils risquent d’oublier que le client est et reste toujours l’acteur…

Jean-Louis Brunie